En la actualidad son miles las empresas que a través de diferentes acciones propenden por alcanzar una mayor equidad de género. Sin embargo, y pese a los esfuerzos, se sigue evidenciando como estos se quedan cortos frente a los desafíos que se presentan para las mujeres para avanzar en su trayectoria laboral manteniendo un equilibrio con su vida personal y familiar.
Este podría ser el caso de la industria financiera, en la que, pese a la importante participación de las mujeres, esta es evidentemente baja, en los cargos directivos. Según un estudio de Deloitte a nivel mundial (en 2022) solo el 5% de las mujeres ocupaba el cargo de CEO de una institución financiera y el 21% pertenece a sus juntas directivas[1].
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De allí, que resulte fundamental que las compañías trabajen en diferentes estrategias que permitan incorporar a más mujeres, en todos los niveles corporativos, y esto, no solo por cumplir con un número, sino porque hemos avanzado en la generación de conciencia respecto al impacto que tiene la diversidad dentro de las empresas.
De acuerdo con un estudio de McKinsey, la diversidad de género está correlacionada tanto con la rentabilidad como con la creación de valor, razón por la cual las empresas del cuartil superior en diversidad de género a nivel ejecutivo tienen entre un 21% y 27% más de probabilidad de superar a sus homólogas del cuarto cuartil del sector en margen EBIT, y en creación de valor a más largo plazo[2].
Lo anterior, y muchos otros datos que ya son conocidos y que corroboran dicho impacto, hacen evidente que la inclusión de más mujeres en la industria financiera no solo es una cuestión de justicia, sino también una necesidad para mejorar el rendimiento económico y financiero de las empresas; y evolucionan las preguntas que antes nos hacíamos sobre si debían o no trabajar más mujeres en el sector financiero, a ¿cómo lograr que más mujeres trabajen y desarrollen sus carreras en el sector con plenas garantías de equidad e inclusión, y sobre todo de desarrollo desde la realización integral?
Formula mágica para lograr la equidad de género
Aunque no hay una fórmula mágica para avanzar en dicha dirección, sí existen varias pistas que podemos seguir quienes lideramos esta evolución para movilizar los desafíos que aún tenemos pendientes.
Por ejemplo, empezar por un diagnóstico que, con base en los datos, nos permita poner en blanco y negro el estado actual de la compañía en la materia y el sentido de urgencia de los colaboradores. En nuestra experiencia desde Credicorp Capital realizamos este primer momento bajo 4 frentes estratégicos: Balance de Género, Tolerancia Cero al Hostigamiento Sexual Laboral, Equilibrio entre la Vida Personal, Familiar y Laboral y Brecha Salarial.
Sin duda, un mayor entendimiento de los retos y las oportunidades que tiene la organización en esta materia, debe traducirse en una transformación, que en mi opinión debe ser cultural, que habilite los grandes cambios en términos de números.
Es decir, afrontarlo a través de la cultura organizacional y cambios en diferentes procesos internos, que en ocasiones y sin saberlo, generan barreras de acceso y crecimiento para las mujeres. Entender la equidad de género como un todo y no sólo como un tema numérico, nos permite generar ecosistemas sostenibles en el tiempo, en donde todos nos involucremos y en donde todos tomemos acción.
Otro punto, va direccionado a elevar la conversación sobre la equidad y su búsqueda a todos los líderes, para después bajarlo a todos los niveles de la compañía, logrando que los colaboradores se unan y se apropien de esto, generando conversaciones difíciles y construyendo, a través de estas, mayor diversidad y otros puntos de vista. La educación es fundamental para lograr los grandes cambios que nuestra sociedad necesita.
Estoy convencida de que, si bien lograr la equidad requiere de un gran compromiso del liderazgo del sector financiero, es igual de importante contar con la participación de todos los trabajadores. Es por eso que, asumir esta tarea desde el enfoque cultural, podrá tomar más tiempo, pero en últimas es una decisión que se espera permee a los diferentes stakeholders de las organizaciones, puesto que son los comportamientos mismos los sin duda nos ayudarán a movilizar los cambios.
