Para cerrar las brechas de género en las empresas, aún hay pendientes. Según el RUES 2022, las mujeres ocuparon menos del 11 % de cargos directivos y solo el 27 % en juntas directivas. Además, persiste la segregación en el mercado laboral, con el 66,4% de mujeres en comercio y solo el 2% en transporte.
De ahí que el Centro Internacional por la Empresa Privada (CIPE, por sus siglas en inglés) y la Alianza Empresarial por la Equidad de Género realizaran un estudio, de cara a entender la situación de las brechas de género en las empresas en Antioquia.
Valora Analitik conversó con Ángela Vélez, directora del CIPE, sobre los hallazgos del estudio. En ese sentido, aseguró que las brechas de género en las empresas de sectores como el de la construcción y los textiles surgen de imaginarios culturales, respecto a las tareas que pueden, o no, desempeñar las mujeres.
Además, advirtió que, aunque hay avances y marcos normativos que promueven la igualdad de género en las empresas, debe haber una intención real de estas para cerrar las brechas de género.
En el estudio también se plantean estrategias para superar las brechas de género en las empresas. Entre estas están el teletrabajo, la flexibilidad horaria, licencias de maternidad y paternidad extendidas, licencias y permisos, programas de bienestar, entre otros.
Durante el evento “Empresas que cierran brechas” que se realizará en la Universidad Eafit, en Medellín, el próximo 18 de julio, se divulgarán en detalle los hallazgos del estudio.
El CIPE realizó esta investigación respecto a las brechas de género en las empresas, ¿qué se evidenció en este tema?
Nosotros nos dedicamos a promover la relevancia de la empresa privada en la democracia. Y cuando uno habla de democracia, el elemento fundamental es la participación, siendo tan importante la de las mujeres, que son más de la mitad de la población mundial. En ese sentido, hemos trabajado con la Alianza Empresarial para la Equidad de Género de Antioquia, que es consciente de las brechas de género en las empresas en la región, una circunstancia que se replica alrededor de la geografía colombiana.
Hay brechas en muchos temas, pero también en sectores específicos. Hay sectores masculinizados, como el de la construcción, y en el de textiles hay una predominancia de las mujeres, por ser labores que, culturalmente, se ha vinculado a ellas. De ahí parten los hallazgos de este estudio. Hay un imaginario cultural respecto a estos.
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¿Cuáles son las brechas de género en las empresas en esos dos sectores?
En construcción el liderazgo femenino es muy débil y faltan elementos que contribuyan al equilibrio de la vida personal y familiar. Desde la contratación, la concepción es que mejor no se contratan porque tienen que cuidar de sus familias. Pasa igual con espacios físicos, estructuras, equipamientos.
En cuanto a textiles, es un sector con muchas mujeres, pero hay grandes brechas salariales, los cargos de liderazgo están en manos de hombre y hay muchas dificultades de ascenso para las mujeres. Se quedan en los trabajos más operativos, los salarios son malos, la informalidad es gigantesca. También hay mucha violencia (acoso sexual y laboral).
¿Estas brechas entonces están marcadas por los imaginarios culturales de que las tareas del cuidado, por ejemplo, corresponden a las mujeres?
Sí. Hay un imaginario cultural, que es lo primero que se debe derribar en estos ejercicios, como mujeres en la casa cuidando a los niños o en las maquilas y los hombres en la construcción. Se debe partir de una forma constructiva. Por eso hago énfasis de los beneficios que tienen. Para que vean cómo esto fortalecerá los negocios, a mejorar el ambiente.
¿Cómo se mejoran los negocios con estas propuestas?
Primero, porque en el sector de la construcción cuando hay miradas diversas, siempre se agrega valor. En la construcción, con la perspectiva y habilidades de las mujeres, se enriquecen las perspectivas del negocio. En los textiles, viendo que es un sector con tantos problemas con la violencia de género, si se mira desde la perspectiva del negocio, eso genera riesgos enormes para la empresa.
¿Las empresas como instituciones están realmente abiertas para implementar esos cambios?
Yo no puedo decir un sí absoluto. Es una cultura que está cambiando, no solo en Medellín, sino en todo el país. Pero hay mucho trabajo por hacer. Uno encuentra empresas muy juiciosas, con una gran apuesta en temas de equidad, de diversidad, de balance. Pero también muchas otras que operan como si acá no hubiera pasado nada. Y ha pasado mucho.
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¿Y hay una legislación que sí soporte que siga pasando todo esto?
Sí. Hay varios marcos normativos en Colombia que le apuestan a la equidad a las mujeres. También muchas apuestas laborales para promoverla. En gobiernos regionales, ya hay secretarías de la mujer. Pero como todo, hay que tomar la decisión de implementarlas.
A los abogados nos encantan las leyes, pero lo importante es hacerlas aplicar y siento que parte de un tema cultural, de hacer de los beneficios de dar nuevos espacios, pero también de ejercer los derechos de una manera responsable. Que la equidad permita agregar valor y al desarrollo para que todos nos beneficiemos.
¿Cómo está Antioquia con otras regiones en este tema?
Antioquia es una región en donde, tengo que decirlo respetuosamente, los liderazgos masculinos son bastantes marcados. Pero no puedo decir que Antioquia está muy atrás. En cada región hay dinámicas machistas todavía y Antioquia la tiene aún y tiene que trabajar en ese esfuerzo.
¿El recambio generacional aportar a ese propósito?
Sin duda. Tienen muy clara la defensa y el respeto de los derechos, no solo de género y diversidad. Pero insisto que también es importante que esas dinámicas estén acompañadas del ejercicio respetuoso de los derechos, porque si la contribución no redunda en prácticas buenas, no es positivo. Es magnífico garantizar los derechos de las mujeres, mientras que agreguen valor y contribuyan.
¿Cuáles son las tres tareas de las empresas para el cierre de las brechas de género?
Primero, promover el liderazgo de las mujeres. Y segundo, trabajar mucho por el cambio cultural. Si en los niveles de liderazgo se promueve la participación de las mujeres, se puede permear el cambio cultural de las organizaciones.
