Recientemente, la encuesta Best Workplaces de Computrabajo reconoció a Grupo Argos como un de las mejores empresas para trabajar en Colombia. Ambiente laboral, liderazgo, compensación y desarrollo profesional fueron las dimensiones evaluadas en la medición.
En conversación con Valora Analitik, Lina Valencia, gerente de Talento Humano de Grupo Argos, contó sobre su política de ascenso y movilidad laboral, inclusión y las proyecciones a largo plazo de la compañía.
¿Cómo alcanzan los resultados de reconocimiento como una de las mejores empresas para trabajar en Colombia? ¿Qué significa este reconocimiento para ustedes?
Best Workplaces de Computrabajo básicamente mide temas de liderazgo, crecimiento profesional, compensación y cultura. Para nosotros fue muy emocionante y motivante recibir este reconocimiento porque esta encuesta de percepción tiene un alcance muy grande.
Según el reporte, tuvieron en cuenta la valoración de 45 millones de los diferentes usuarios que hacen parte de la plataforma y de 38.800 compañías. Para nosotros fue muy sorprendente, pero también muy emocionante y si bien no trabajamos por la ‘medalla’, nos muestra que vamos por muy buen camino y nos motiva a seguir haciendo las cosas de la mejor manera por el desarrollo, por el crecimiento y por el bienestar de nuestros colaboradores.
Con respecto a cómo logramos ese posicionamiento en los temas de talento y en los temas de diversidad y equidad de inclusión, yo considero que el mejor camino siempre es el más simple y poderoso: hacer las cosas bien por convicción, eso es lo que nos han dado los mejores resultados. Lo primero es que Grupo Argos trabaja por el desarrollo de sus colaboradores. Actualmente tenemos una tasa de movilidad de alrededor de 1.821 colaboradores el año pasado. Esa tasa de movilidad indica que las personas se pueden mover fácilmente entre compañías (Grupo Argos, Cementos Argos, Celsia, Odinsa y Summa), son promocionadas, tienen movimientos horizontales que finalmente enriquecen su inventario de experiencias, son movidas a otros países, a otras regiones. En fin, tienen un abanico de oportunidades que les permite exponerse y crecer de manera profesional y personal.
Es decir, que no solamente tienen oportunidades de desarrollo, también tienen un portafolio de beneficios que los acompañan en sus momentos y proyectos de vida. Dependiendo la generación se privilegian o se priorizan cosas diferentes, y nuestro portafolio de beneficios que es amplio, es diferencial, lo que nos permite acompañar a nuestros colaboradores de la mejor manera para cada momento de vida.
¿Cómo funciona su política de ascensos y movilidad laboral?
Nosotros tenemos la posibilidad de que en una organización tan grande como Grupo Argos, con tantas oportunidades que salen todos los días, haya mucha movilidad del talento. Aquí las personas constantemente identifican cargos de nivel superior donde pueden ser promocionados, pero también cargos que están en otras compañías que son de su interés donde cumplen con el perfil para aprender de nuevos sectores e industrias y seguir desarrollando su carrera al interior de la compañía.
Eso lo que hace es tener una dinámica muy interesante y hoy tenemos un indicador de movilidad de aproximadamente el 20 % teniendo en cuenta que somos alrededor de 9.700 colaboradores. Adicional a eso, cada una de las compañías tienen sus propias estrategias para apostarle al crecimiento de los colaboradores.
En Grupo Argos, particularmente, tenemos un modelo de plan carrera, que lo que hace es identificar todas esas fortalezas de nuestros colaboradores de cara al rol, y estar monitoreando y acompañando su plan de desarrollo para que efectivamente se vaya dando ese crecimiento y tenga posibilidades de desarrollarse, no solamente dentro de su mismo cargo, sino también que se puede ir proyectando a cargos de nivel superior.
Entonces, esa es la forma: acompañar de manera muy cercana el desarrollo de nuestros colaboradores, entregarles los recursos y las herramientas para que ellos puedan seguir fortaleciendo su carrera, fortaleciendo también su ser, y de esta manera se puedan estar listos para para las oportunidades.
Nosotros como equipos de Talento construimos permanentemente autopistas para que nuestros colaboradores se puedan ir moviendo y puedan ir creciendo en su carrera profesional.
¿Cuáles son los avances en temas de inclusión?
Precisamente, trazamos una ruta con una declaración de una política de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y luego con la definición de una estrategia que tiene acciones e iniciativas muy claras y concretas para, efectivamente, lograr que nuestros espacios de trabajo sean psicológicamente seguros para todas nuestras personas.
Que cada uno se pueda se pueda desarrollar desde su individualidad, pueda aportar, no se tenga que adaptar a ningún molde, a ninguna etiqueta, sino que, por el contrario, que pueda entregar su máximo potencial a la compañía de una manera tranquila, generando el compromiso y el engagement necesario; sintiendo efectivamente que su individualidad y su aporte es tenido en cuenta dentro de la compañía.
Esta estrategia de diversidad, equidad e inclusión lo abordamos desde cuatro dimensiones; primero un desarrollo de conciencia, conciencia del ser entre todos nuestros colaboradores. Luego nos vamos a los procesos de talento y todos los alineamos para que efectivamente tengan ese enfoque de diversidad. Después nos vamos a revisar todos los casos de negocio desde cómo la diversidad efectivamente puede apostarle a la eficiencia operativa, a la productividad, a los ahorros, en fin. Por último, desde la lista de grupos de interés. Nosotros no podemos entrar los esfuerzos en diversidad solo al interior con nuestros colaboradores, sino que este camino que hemos recorrido debemos capitalizarlo y también entregarlo a los diferentes grupos de interés que interactúan con nuestra compañía, como los proveedores, los contratistas, los clientes, incluso los mismos inversionistas.
El 30,3 % de sus colaboradores son mujeres, ¿planean aumentar ese porcentaje?
Las compañías que hacen parte de este grupo empresarial han estado en sectores muy representados por hombres, que históricamente han sido muy masculinizados. Ahí venimos haciendo esfuerzos importantes por tener mayor representación de mujeres en estos sectores que han sido tan masculinos.
Hace aproximadamente cinco años hablábamos de un 18 % de representación de mujeres, hoy ya estamos en un 30 %, en los diferentes niveles de la organización y seguimos haciendo esfuerzos, implementando acciones para que efectivamente cada vez más mujeres se puedan ir incorporando a nuestro grupo.
¿Dónde tenemos las brechas más grandes hoy en representación de mujeres específicamente? En el nivel técnico operativo y en la alta dirección.
¿Cuáles son algunas de esas acciones específicas que están realizando?
En el nivel técnico operativo estamos diseñando diferentes estrategias con los negocios para que cada vez podamos tener mayor representación de mujeres en esos cargos.
Por ejemplo, las campañas que hacemos para vincular a mujeres como conductoras de ‘mixers’, como operarias de cargador u operarias de maquinaria pesada, ahí nos toca formación. Para esa área tenemos el SENA y otras alianzas estratégicas para realizar capacitaciones dirigidas a mujeres y tener semilleros que nos puedan estar apoyando en los procesos de selección de estos cargos específicamente.
En Celsia, por ejemplo, tenemos estrategias para desarrollar mujeres como técnicas en electricidad para que hagan parte de nuestra base.
Por otro lado, en la alta dirección lo que estamos haciendo es actualizar matrices de sucesión con criterio de género, es decir, incorporando más mujeres en esas matrices de sucesión de los cargos críticos para que a futuro podamos tener mayor representación.
En los otros niveles venimos haciendo esfuerzos importantes, pero ahí tenemos mayor representación de mujeres. Hemos crecido al 30,3 % aproximadamente, pero seguiremos implementando muchas acciones afirmativas para que esta cifra siga mejorando.
¿Cuál es la visión a largo plazo de Grupo Argos?
Nosotros tenemos un propósito superior que es transformar positivamente la vida de millones de personas con inversiones y operaciones en infraestructura y, de cara a este propósito superior, evidenciamos que nuestros colaboradores se sienten muy inspirados y alineados con el mismo.
De alguna manera sienten que desde su propósito personal pueden alinearse con esta forma de hacer empresa y sumar para generar una transformación que trasciende. Sin duda, eso ayuda a lograr un nivel de compromiso muy importante.
Nosotros desde el año pasado declaramos que ya no éramos una compañía tan intensiva en capital, sino que éramos una compañía intensiva en talento. Esto digamos que de alguna manera nos pone un reto adicional a las áreas de talento, y es que debemos seguir apostándole al crecimiento de nuestras personas, a tenerlos cada vez más preparados para los retos del futuro para que efectivamente apalanquen la transformación y sean los protagonistas de las grandes transformaciones que constantemente vivimos en este grupo empresarial.
