La buena salud de las personas de mayor edad, acompañado de la expectativa de una vida más larga, ha influido en que las personas opten por aplazar su edad de jubilación.
En este contexto, las organizaciones cuentan con una fuerza laboral más longeva y también más diversa, pues hoy conviven cuatro o hasta cinco generaciones en los lugares de trabajo.
Así, el talento senior –conocido como los profesionales de 50 años o más- y las generaciones más jóvenes como Millennials y Generación Z, están compartiendo constantemente en el ámbito laboral, lo que implica desafíos y oportunidades para la gestión de personas.
Por esto, es imprescindible que las organizaciones conozcan esta realidad desde los datos, para que puedan anticiparse a los desafíos propios de la longevidad y multigeneracionalidad, y así impulsar una integración exitosa de estas generaciones, en pro de lograr una mayor diversidad e inclusión etaria.
El efecto de la edad en el mundo laboral
Ante esto, Buk, software de gestión de personas, realizó una encuesta de percepción a más de 4.000 colaboradores en Colombia, Chile, México y Perú durante el 2024. Finalmente, se levantó información cualitativa a partir de entrevistas a expertos para conocer su visión asociada a la inclusión de talento senior.
A partir de esta metodología, la compañía pudo plantear cuáles son los desafíos asociados a la longevidad y diversidad etaria en el trabajo.
- A partir de los 40 años, aumenta significativamente la percepción de que la edad puede perjudicar la búsqueda de empleo: 39 % de quienes tienen entre 40 y 49 años, y el 45 % de los mayores de 50 años perciben que la edad influye negativamente en este proceso. Así, el principal obstáculos que mencionan los mayores de 50 años es el exceso de experiencia laboral (39 %) y entre otras barreras, se menciona la falta de conocimientos tecnológicos (27 %).
- La remuneración alcanza su punto máximo entre los 40 y 50 años: contrario a lo que podría pensarse, el aumento de la remuneración no es lineal conforme a la edad y el peak más alto se suele dar entre los 40 y 50 años, y luego tiende a estabilizarse. En este sentido, se observa que el talento senior –es decir, los mayores de 50 años- no necesariamente es más costoso en comparación con generaciones más jóvenes. Además, los datos muestran que a partir de los 40 años las personas negocian menos su sueldo a la hora de aceptar un trabajo.
- Al talento senior le importa la cultura empresarial: El salario y las oportunidades de crecimiento profesional son las aspiraciones laborales más importantes para todas las generaciones. Sin embargo, la importancia de la cultura y del impacto social es mayor en los profesionales senior, mientras que la flexibilidad y el trabajo a distancia es más relevante para las generaciones jóvenes.
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- En compañías donde existe entusiasmo por la IA, se duplica la probabilidad de que el talento senior utilice esta herramienta: Con relación a la tecnología y tomando el caso de la Inteligencia Artificial, en general el talento senior siente más miedo frente a esta nueva tecnología y la utiliza menos. Sin embargo, la actitud de las empresas juega un rol fundamental en fomentar la integración y uso de la IA en el trabajo: en aquellas organizaciones donde hay una actitud entusiasta frente a la IA, se duplica la probabilidad de que los mayores de 50 años utilicen esta herramienta de trabajo.
