Informe revela las cinco mejores prácticas para que una empresa desarrolle una verdadera cultura de igualdad de género, 60% de las compañías colombianas las tienen.
El panorama del empleo en América Latina es adverso como consecuencia de la pandemia y es evidente, según las cifras, que las mujeres son las más afectadas con esto. Uno de los mayores impactos de la emergencia sanitaria radicó en la pérdida de empleos en todo el mundo. Tan solo en América Latina, en el punto más crítico de la pandemia, se perdieron más de 30 millones de trabajos, según datos del Observatorio Laboral COVID-19 del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). En el contexto local, las cifras confirman que 1.5 millones de mujeres se quedaron sin trabajo a raíz de la emergencia sanitaria, de acuerdo con el Observatorio Colombiano de las Mujeres. Ver más noticias empresariales.
Sin embargo, los efectos del desempleo no han sido iguales para todos. Los jóvenes, los trabajadores con menos años de escolaridad, los informales y, en especial, las mujeres, han sido los más afectados por la crisis laboral. En la región, la tasa de pérdida de empleo femenino es del 6%, mientras que la de los hombres es del 3%. Y aunque las mujeres constituían solo el 42% de la población ocupada en la pre pandemia, hoy concentran el 58,5% de pérdidas de empleo y están tardando más tiempo en recuperar los trabajos.
Pero si por Latinoamérica llueve, por Colombia no escampa. En el país indicadores de PNUD evidencian que por cada 10 hombres que volvieron a tener un empleo luego de que lo perdieron a raíz de la pandemia, solo 1 mujer logró reactivarse laboralmente. De hecho, hoy la brecha entre la tasa de desempleo de ellos en relación con ellas está en 8.2 puntos porcentuales, mientras que en el 2021 se encontraba en el 6.2 p.p, según el Dane, con cifras a marzo de 2022.
Otros números señalan que Colombia ocupó el segundo lugar como el país con mayor desempleo en Latam, siendo las mujeres las más afectadas: 39%.
No obstante, aunque en los últimos 10 años el país ha logrado un avance importante en temas de género, las cifras reconfirman que aún existe una disparidad relevante ante las oportunidades que se otorgan a las mujeres, sobre todo en puestos de liderazgo. De hecho, un reciente estudio del CESA reveló luego de consultar a 356 reconocidas organizaciones en Colombia, que solo el 25% de estas tenía como CEO a una mujer y que el 30% de estas hacía parte de juntas directivas.
Como resultado de este preocupante panorama el BID, a través de la Visión 2025 ‘Reinvertir en las Américas’, destaca la importancia de considerar a la equidad de género e inclusión de diversidad como eje fundamental de los esfuerzos por impulsar la recuperación –inclusiva, equitativa y sostenible– de Latinoamérica.
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Es por esto que hoy es más que pertinente, sobre todo en la conmemoración del mes de la Mujer, visualizar las buenas prácticas que deben adoptar las empresas colombianas para desarrollar la cultura de igualdad de género, especialmente en materia de contratación de talento.
“Cuando hablamos de igualdad de género, Latinoamérica y Colombia se encuentran bastantes pasos atrás de los países más desarrollados. Y aunque en los últimos 10 años se ha avanzado enormemente, todavía persiste una disparidad ante las oportunidades que se otorgan a las mujeres, sobre todo en puestos de liderazgo”, explica Mateo Folador, fundador y CEO de Talentu, la aceleradora de talento más grande de Latam.
Cinco buenas prácticas
- Hacer un análisis real de los sesgos que existen dentro de la organización, y que sobre todo se pueden ver reflejados en los procesos de reclutamiento y selección. Las áreas de recursos humanos pueden favorecer, sin querer, a algunos candidatos sobre otros dependiendo de la información que encuentren en las hojas de vida. Para Folador, “los prejuicios que tenemos los seres humanos pueden ser de muchos tipos y estos nos afectan en la forma en la que tomamos decisiones; es por esto que, al hacer conciencia de estos, podemos tomar acciones que nos permitan reducirlos”.
- Analizar cada una de las personas que tiene opción para crecer en un determinado puesto. Es necesario preguntarse si ese mismo trabajo puede hacerlo cualquier miembro de la compañía, sin importar su género. “Al responder esta pregunta suele caer un velo que nos ayuda a mirar otra realidad y a encontrar mejores profesionales para llenar estos puestos”, afirmó.
- Desarrollar reglas de contratación, es decir, políticas de género que obliguen a la empresa a ser diversa y abierta. De acuerdo con Folador, esto dependerá de la mentalidad y el rubro de la compañía, con cuánta dureza o flexibilidad se pueden imponer estas reglas: a menor predisposición, mayor rigidez con las mismas.
- Implementar procesos de automatización y tecnología que, en sus distintas aplicaciones, ayudan a reconocer a los candidatos más afines a las necesidades de las empresas sin involucrar el género. La Inteligencia Artificial (AI), la programación y la tecnología automatizada, además de la lectura y el análisis de miles de datos, entre otras, son algunas soluciones que pueden contribuir en este propósito.
- Incentivar las oportunidades para que las mujeres puedan demostrar su talento. Es clave que al interior de las organizaciones se desarrollen e incentiven planes de carrera para ellas, lo que les permita actualizarse, aprender para perfeccionar su trabajo y especialmente ascender dentro de la misma empresa. Así mismo, es importante que al menos el 50% o más de los cargos directivos en las compañías sean ocupados por estas, para que al mismo tiempo tengan más representatividad en los roles y decisiones estratégicas.
