Desde hace varias décadas, Colombia ha visto el posicionamiento de muchas mujeres en altos cargos ejecutivos y en juntas directivas de las empresas más importantes de diversos sectores. En el Día Internacional de la Mujer, Valora Analitik conversó con varias de ellas que lograron superar antiguos sesgos o barreras para ocupar esas posiciones de liderazgo. Todas las noticias empresariales en Valora Analitik.
Esta conversación surge en un contexto en el que son más las mujeres más emprenden en Colombia en comparación con los hombres, pero son estos últimos quienes ocupan los cargos ejecutivos más relevantes.
Según cifras del Registro Único Empresarial y Social (RUES), que recoge información de las 57 cámaras de comercio del país, el 51 % de las empresas de personas naturales creadas durante 2020, que ascienden a 104.617 unidades productivas, son lideradas por mujeres.
Esas cifras fueron citadas por la Red de Cámaras de Comercio (Confecámaras) en un documento que, además, revela que el mayor número de empresas lideradas por mujeres están en los sectores de comercio al por mayor y al por menor (49,8 %), alojamiento y servicios de comida (16,2 %) e industrias manufactureras (9,5 %).
Sin embargo, a pesar de los avances, el Banco Mundial publicó a comienzos de marzo de 2022 un informe en el cual reveló la gran brecha de ingresos entre hombres y mujeres.
Los pasos que se han dado
Las mujeres se han destacado desde hace varios años en cargos ejecutivos y en juntas directivas, pero sigue siendo tradicional que sean minoría.
Pero, ahora, un grupo de las más importantes mujeres empresarias y funcionarias públicas de Colombia decidió unirse para promover su papel en el mundo ejecutivo y directivo.
Ellas promueven dos iniciativas:
– La primera se llama Women In Connection, que “busca trascender en el empoderamiento de la mujer y de su rol en el sector empresarial, tanto en el sector público como en el privado y en la búsqueda de mayor crecimiento y bienestar en toda la sociedad”. Más información de Women In Connection se puede ver aquí https://womeninconnection.co/.
– La segunda se llama El Club del 30, que es una idea que nació en Inglaterra en 2020 con el fin de que, por lo menos, el 30 % de los miembros de juntas directivas sean mujeres. Más información del Club del 30 se puede ver aquí https://30percentclub.org/chapters/colombia/.
Mujeres destacadas como María Eugenia Rey, Tatyana Orozco, María Fernanda Suárez, Ángela Hurtado y muchas más hacen parte de ambos programas.
En esas dos iniciativas están llamando la atención sobre los aportes que pueden dar las mujeres al mundo de los negocios y el gobierno. Pero no solo eso, en asocio con el Colegio de Estudios Superiores de Administración (CESA), fue creada un banco de hojas de vida en el que solo pueden entrar mujeres con aptitudes y experiencia para ocupar los más altos cargos en Colombia.
Cualquier mujer que tenga lo necesario para llegar a ese banco de hojas de vida debe enviar la suya al correo [email protected]. Allí será evaluada por un equipo del CESA en el comité técnico que integran además Page Executive, la Corporación Financiera Internacional (IFC) y otros aliados.
Actualmente, el banco de hojas de vida tiene a 280 mujeres incluidas que son evaluadas por las empresas interesadas en tenerlas en sus equipos.
Recientemente, se han mencionado casos de éxito en entidades como la Cámara de Comercio de Bogotá que fue reconocida por su esfuerzo en temas de equidad de género. Según el ranking Par realizado por Aqueales, la cámara bogotana pasó del puesto 142 en 2020 al 24 en Colombia de las empresas más equitativas. La medición se hizo entre más de 350 compañías que fueron calificadas.
Se destacan otros casos como el del banco BBVA Colombia en donde creció en más de 30% la contratación de mujeres en áreas tecnológicas que eran tradicionalmente para hombres.
Precisamente, la Bolsa de Valores de Colombia (bvc) reveló este martes datos importantes tomando como base las compañías que forman parte del índice MSCI Colcap:
Al cierre de 2021, la participación promedio de mujeres en las juntas directivas pasó del 17 % al 21 % en las empresas que hacen parte del índice. Aún tres compañías no tienen participación de mujeres en sus juntas directivas (Banco de Bogotá, Canacol y Terpel).
La participación promedio de mujeres en cargos de alta dirección también se aumentó de 24 % a 26 % y se destacan Corficolombiana e ISA con el 50 % de participación.
La voz de las mujeres
Valora Analitik conversó con varias de las empresarias y ejecutivas más importantes de Colombia sobre lo que falta en el país para lograr un aumento en el protagonismo de aquellas en altos cargos ejecutivos y juntas directivas.
María Eugenia Rey, presidenta del Grupo Evolution y miembro de varias juntas directivas como la Andi
“El nacimiento de la organización Women In Connection le dio a Colombia una entidad visible y de alto perfil que está encargada de potencializar el papel de las mujeres en el ámbito laboral.
Hemos venido apoyando con mentorías a mujeres emprendedoras en alianza con la Vicepresidencia de la República, así como apoyo a empresas y emprendedores para capacitarlos en gerencia, manejo administrativo.
Con el programa INNpulsa del Gobierno colombiano se apoya a empresas que ya están trabajando pero que tienen algún tipo de falencia identificada.
También se hizo un programa de madrinas con alcaldesas de municipios para guiarlas en el buen manejo de recursos públicos.
En mi carrera como empresaria no he percibido nunca una estigmatización o discriminación por ser mujer, todo lo he logrado con preparación y consistencia: con paciencia y buena letra, como se dice.
Cada vez pasa menos, pero sigue pasando, que un hombre gana hasta 30 % más frente a una mujer que ocupa el mismo cargo y eso tiene que ver con la falta de preparación de las mujeres para negociar salarios que es un aspecto que debe mejorar.
En Colombia se debe trabajar en despertar la conciencia sobre la necesidad de que a los hijos los críen padres y madres en proporciones equitativas y no que el trabajo de educarlos se recargue sobre las madres.
Tatyana Orozco, gerente de Arena del Río en Barranquilla
“Hay varias cosas para aumentar el porcentaje de mujeres en juntas, concientizar la diversidad en las juntas porque es más amplio que hablar solo de género
Lo segundo que hace falta es una dinamización en la conformación de las juntas directivas porque se volvieron cuerpos colegiados muy tradicionales que no cambian al interior de las empresas
Lo tercero es visibilizar a las mujeres que puedan hacer parte de esas juntas, porque se requiere un listado de potenciales mujeres en juntas con relación de conocimientos, experiencia y más
El país está mejor que hace cinco años y si se sigue creciendo al ritmo tradicional se va a demorar mucho más en cerrar las brechas, por eso hay que acelerar los procesos de gestión para traer a más mujeres de alto perfil a juntas directivas
Los hombres tienen más desarrolladas los potenciales de negociación que las mujeres y eso puede afectar la brecha salarial, las mujeres suelen demorarse más tiempo en pedir aumento en tanto los hombres lo hacen con más frecuencia
En la lista de mujeres del CESA potenciales hay alrededor de 300 con potencial de ser miembro de juntas directivas
El CESA toma los requerimientos de las empresas que necesitan las juntas y entrega cinco perfiles ciegos que son de análisis para escoger, sin embargo, muchas juntas piden que tengan experiencia en presidencias de empresas lo cual limita el radio de acción.
Ana María Gómez, presidente de AngloGold Ashanti
En minería, particularmente en el mercado de oro, la balanza se ha equilibrado un poco más hacia la participación de mujeres, pero no tanto así en cargos de alto nivel como presidentes o CEO
Apenas el 8 % de empresas mineras en Colombia tiene a mujeres en cargos como presidente
En últimos 10 años se ha incrementado dicha participación en ese sector en general, en donde han ganado puesto mujeres en aspectos netamente técnicos que tradicionalmente eran de hombres
Anglogold se esfuerza por tener más participación de mujeres en todos los niveles internos, pero también hacia afuera para proveedores que promuevan el empleo para mujeres
En sus programas sociales también aplica que haya beneficiarias mujeres
Cree que el criterio de trabajo y de sociedad en general no debe basarse en equidad de género sino equidad de talento para que haya inclusión en programas apoyados por el SENA, la ACM, el Ministerio del Interior y del Trabajo
Anglogold Ashanti tiene 152 trabajadores, de los cuales 60 % son hombres y 40 % mujeres, que, aunque es alta, no se ocupa de alcanzar una meta en ese sentido
Veo apoyo del Gobierno y del sector privado, pero siento que hay esfuerzos descoordinados y dispersos especialmente en las regiones
El mensaje es que el problema está identificado, pero faltan tareas por hacer y que “esto sea un organismo vivo” entre varias entidades que apoyen las iniciativas
En la zona de Jericó en Antioquia se encuentra talento para trabajar en el sector de minería, aunque en temas más especializados como ingeniería o tecnología es menos frecuente y se debe apuntar a que la educación especializada llegue a más mujeres para llegar a ocupar esos puestos
Ángela Hurtado, presidenta del banco J.P.Morgan en Colombia
Ha habido avance en mujeres en juntas directivas, pero hace falta más impulso en aquellos equipos humanos para que sean más diversos en su conformación
Las empresas se están dando cuenta de que en los cargos medios no hay tantas mujeres que puedan seguir en su carrera ascendente
Se han aplicado políticas de contratación, pero no políticas de promoción
J.P.Morgan tiene la política de contratación de talento diverso para anticiparse a nuevos nombramientos, sucesión de cargos y preparación para tener Plan B en el caso de que haya cambios en la estructura
Es necesario que las empresas promuevan esas políticas de preparación de mujeres y hombres para que tengan la posibilidad de asumir el rol de ascender en la empresa a cargos ejecutivos
Al evaluar el número de participación de mujeres en juntas directivas es de alrededor de 20 %, pero es bajo el número de las juntas que tienen al menos una mujer
El valor agregado se da, no porque sea mujer, sino porque está preparada
Las mujeres necesitan tener mentores, organizaciones de visión de avanzada, tener espacios para su desarrollo sin barreras
Colombia está haciendo una tarea valiosa, le falta por recorrer, pero el mundo corporativo está comprometido con el cambio de mentalidad hacia las mujeres ejecutivas y directivas
Colombia está en lugar privilegiado para ser referente regional y mundial en la facilitación de darles más espacio a las mujeres en cargos de mando alto
Según expertos, existe una brecha del 15-18 % entre hombres y mujeres en salarios por desempeñar cargos iguales por el tipo de roles que hacen las mujeres
Entre Women In Connection y El Club del 30 % hay grupos promoviendo en colegios y otros sectores ese rol de ejemplo hacia niñas y adolescentes para dejarles ver que pueden ser presidentes de empresas y miembros de junta directiva
Hay otros grupos promoviendo en diversas comunidades esos roles y la preparación de esas mujeres.
María Clara Rangel Galvis, rectora de la Universidad El Bosque
En el país hace falta mayor información académica sobre este tema de desigualdad de género, que permita entender por qué hay falta de presencia de mujeres en cargos directivos.
La educación superior es importante para este desarrollo y sin duda es el espacio para el fortalecimiento de las habilidades de las mujeres en su formación profesional, que les permita ejercer mayor liderazgo en nuestro país.
Falta mayor presencia de mujeres en los lugares y espacios en los que se toman decisiones, por lo que debemos trabajar en la creación de redes de apoyo para que todas podamos crecer y no ver lejanas estas posiciones laborales, solo así podremos tener un mundo igualitario, incluyente, sin violencia, sin estigmas y más participativo.
Sylvia Escovar, presidente Junta Directiva del Grupo Integral de Salud EPS Sanitas
Aumentar la participación femenina y la diversidad al interior de las compañías genera una mayor riqueza a nivel de ideas, cultura, apasionamiento y cuidado de los equipos.
Ahora bien, no es suficiente con que la equidad se dé en términos numéricos; es determinante que se dé en todos los niveles de las organizaciones para que las decisiones que se tomen involucren miradas diversas.
Cuando el número de mujeres es similar al de los hombres, pero los cargos a los que acceden no les permiten influir en las decisiones que afectan el clima y la estrategia de la compañía, es de esperarse que el cambio no sea significativo. Por eso es necesario romper los paradigmas que impiden que las mujeres -que somos el 51% de la población-, accedan a cargos de decisión.
Paola Rengifo, presidente Clínica Colsanitas
Las mujeres tenemos mayor sensibilidad hacia las personas y los problemas globales de la sociedad. Asimismo, nos caracteriza la visión integral entre lo racional, la estrategia y la atención al detalle.
Esto nos permite desarrollar proyectos en donde, desde lo estratégico y el carisma, la visión de cada una queda plasmada en lo que hacemos.
Camila Ronderos, directora Fundación Keralty
Las mujeres tienen, de manera natural, otra forma de liderar y de percibir los desafíos que, al lograr un diálogo entre géneros, pueden dar soluciones interesantes.
Cristina De la Vega, directora ejecutiva de Alpina
Las mujeres hemos demostrado que tenemos las capacidades de liderazgo y gestión para estar al frente de cualquier reto en cualquier empresa. Es importante crear espacios donde se reconozca la diferencia, para generar conversaciones y diálogos significativos.
Para eso también debe construirse una cultura de equidad y de oportunidades para todos, sin importar género, raza, orientación sexual o política, en la que la actitud, la aptitud y los méritos sean la barra con la que medimos cuándo asumimos nuevos retos y roles.
Lucie Claire Vincent, presidenta de Philip Morris International (PMI) para el Clúster Andino
Acá podríamos abordar un concepto más amplio y me gustaría dar un paso atrás para compartir mi concepción sobre la equidad: la inclusión y la diversidad no es sólo el camino justo y correcto para las compañías; es también la base del progreso, la sostenibilidad y los buenos negocios.
Sobre esto quiero ser enfática en dos aspectos que considero fundamentales: el primero es que el empoderamiento femenino no se trata de que las mujeres sean mejores que los hombres.
Se trata de que tanto mujeres como hombres gocen de los mismos derechos y oportunidades, aun considerando sus diferencias. Este debería ser un concepto tan claro y simple como la noche y el día, aunque aún confunde a algunos.
Lo segundo – y este es un mensaje especial para las mujeres-: siempre sean fieles a ustedes mismas, levanten la voz, tengan su lugar en la mesa.
Concéntrense en lo que son buenas, eso marcará la diferencia. Salgan de su zona de confort, no dejen nunca de aprender y busquen siempre superarse.
