En medio de la reactivación económica y el decrecimiento mundial de las cifras de la pandemia, son muchos los retos que las empresas deben enfrentar en torno al reclutamiento y a la selección de personal. Lea más de empresas.
Esquemas de trabajo diferentes, líderes en busca de perfiles adecuados a las actuales necesidades, y colaboradores acostumbrados al trabajo remoto, se constituyen en los nuevos retos de las organizaciones a la hora de contratar talento joven, reemplazar personal por otro mejor calificado, o abrir nuevas plazas para impulsar la reactivación.
Rui Rocheta, director regional para Iberia y Latam de Gi Group, compañía global especializada en soluciones de Recursos Humanos, asegura que el nuevo entorno laboral requiere consideraciones especiales adecuadas a la nueva realidad del trabajo en estos cinco aspectos:
1 Replantear el employer branding
Apoyándose en el mundo digital y la virtualidad, las empresas deben plantear nuevas metodologías y nuevos canales para mostrarse de una manera más atractiva y llegar a una mayor cantidad de candidatos con el fin de atraer y retener con mayor efectividad.
Los jóvenes son de mensajes cortos, vistosos, contundentes y de preferencia en videos; mientras que los adultos y adultos mayores tuvieron que adaptarse, obligados por la dinámica del teletrabajo en medio de la pandemia.
2 Manejo estratégico del sistema híbrido
Con el fin de no perder productividad y conservar la cultura organizacional, es importante establecer esquemas actualizados que deben balancear la presencialidad con el trabajo remoto y aprender a usar la virtualidad de la manera adecuada para tener colaboradores bien gestionados, enfocados, comprometidos y felices.
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3 Actualizar las estrategias de compensación
Los espacios de ocio y amenities en la oficina (que fueron tan novedosos hace pocos años), la hora de salida más temprano, los bonos de alimentación y los días libres, prácticamente “pasaron a la historia” en las empresas pues la realidad del teletrabajo cambió todo esto.
Acciones concretas como el cambio de los auxilios de transporte por el pago de la conexión a internet en casa, el cambio del mobiliario en el hogar con el fin de propiciar mejor ergonomía para trabajar, o la asignación de equipos de cómputo corporativos para trabajar fuera de la oficina, hacen que las empresas que los aplican se diferencien diametralmente de las que no, haciéndolas más atractivas para los colaboradores y candidatos.
4 Liderazgo modernizado
Los directivos que se oponían al home office o que no saben gestionar el trabajo remoto están mandados a recoger. El sistema remoto o híbrido para trabajar requiere una adecuada gestión y los líderes deben actualizarse para mantener, o incluso mejorar la productividad de sus equipos de trabajo.
El micro management, o costumbre de llamar todo el día para controlar pequeños detalles, las reuniones largas e improductivas, y el exceso de informes deben cambiarse por metodologías ágiles de trabajo donde se refuerza la autonomía del tiempo y la autogestión productiva, eso sí sobre indicadores de gestión que le permitan al líder monitorear a sus colaboradores sin intrusión y tomar medidas a tiempo.
5 Adopción de nuevas normas y nuevos esquemas
La ley 2191 de 2022, denominada Ley de desconexión laboral sentó en Colombia un precedente muy importante, alineado con el derecho que tienen los trabajadores a no tener contacto, para cuestiones relacionadas con su actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada de trabajo y en sus vacaciones o descansos.
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Junto con esta ley, las organizaciones que quieren retener a sus colaboradores valiosos, deben ajustarse a las nuevas normas sociales, laborales y a los protocolos de comunicación que se han impuesto, para lograr un trabajo armónico.
Observar los usos horarios para colaboradores que trabajan desde otras latitudes, respetar los momentos privados para comunicarse telefónicamente o por medios de mensajería electrónica son ahora principios básicos para trabajar armónicamente en esta época de trabajo remoto y de semi presencialidad que con seguridad se convertirán en la cotidianidad de las próximas generaciones.
¿Para qué sirve la retención de talento?
Los estudios indican que cuando una organización tiene como objetivo estratégico y destina presupuesto a retener a sus mejores profesionales, entre sus consecuencias positivas, directas e indirectas, de acuerdo con Sodexo, están:
Menores costos: se reduce considerablemente el nivel de rotación, y con eso la fuga de recursos invertidos en capacitación, el know how adquirido por los colaboradores sobre la operación, así como los costos de reemplazo.
Mejor productividad: orientar y capacitar a un nuevo colaborador porque la empresa no supo retener un talento desvía el foco de la generación de nuevos negocios o cautivar nuevos clientes. Al retener a sus talentos claves, la empresa puede enfocarse en lo que sabe hacer mejor: buscar negocios sostenibles en el tiempo y comercialmente.
Aumenta la competitividad: la empresa pierde el doble cuando su talento se va. El profesional no sólo deja un vacío en la organización, sino que a la competencia se le hace más fácil contratarlo ya que está disponible.
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Clientes satisfechos: los colaboradores son el pilar de toda empresa, y la cara visible ante los consumidores. A medida que la organización reconozca y retenga a sus profesionales de calidad, esto se verá reflejado positivamente en la relación con los clientes.
Una alta rotación de trabajadores en la empresa puede ser percibida como desorganización o gestión deficiente por el cliente.
Asimismo, si el talento que tiene contacto directo y cercano con los clientes se va, es muy posible que estos le sigan; es una pérdida de capital humano y de ingresos para la empresa.
