En todas las organizaciones se está presentando el fenómeno de “La Gran Renuncia”, afectando a las empresas que no pueden retener el talento. Esto deben hacer.
A pesar del levantamiento de restricciones por la pandemia en Estados Unidos, cerca de 5 millones de personas han renunciado a sus trabajos, pues prefieren los beneficios que les representa el home office comparado con el trabajo presencial. Lea más noticias empresariales.
Según cifras de la Oficina de Estadísticas Laborales nacional (BLS), en el último bimestre del año pasado, un total de 4,5 millones de norteamericanos abandonaron voluntariamente sus empleos. De hecho, el hashtag #GreatResignation se virilizó con más de 10 millones de testimonios que hacían referencia a “tratar a las personas con más humanidad y compasión” y que declaraban: “Renunciamos porque no tenemos nada que perder”.
La situación en Colombia, aunque se conocen a la fecha pocas estadísticas al respecto, indica que, en promedio, tres de cada 10 personas no quisiera regresar totalmente a la presencialidad a las oficinas, de acuerdo con reportes recientes del Ministerio de Trabajo y encuestas que también han hecho algunas bolsas de empleo, headhunter y cazatalentos.
La “Gran Renuncia”, en otras palabras, es un fenómeno social que está comenzando a permear a toda América Latina y que al parecer comienza a generar impacto en el país, y si bien se inició en Estados Unidos en abril de 2021, lo cierto es que hoy está generando un mayor reto y desafío a las empresas que tendrán que buscar nuevas alternativas y motivadores para retener a sus colabores y evitar que se fugue su talento.
Y aunque aún no hay mayor evidencia de que en la región o en el marcado local se esté presentando una avalancha de renuncias masivas, los especialistas aseguran que no se trata de una situación coyuntural, sino de una transformación laboral con causas profundas que podría alcanzar a Colombia y a Latinoamérica de alguna manera.
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¿Qué hacer para enfrentar este fenómeno social?
Frente a este escenario, para las empresas ahora es urgente implementar nuevas estrategias y ofertas de trabajo que ofrezcan salarios más competitivos, mejores prestaciones y, sobre todo, condiciones laborales más favorables a las que tenían antes de la pandemia.
En ese sentido, un reciente reporte de Deel, la plataforma tecnológica para la contratación y pago de nómina internacional más grande del mundo, elaborado por Natalia Jiménez, Head of Expansion Sudamérica de la compañía, reveló cuáles son las 5 mejores prácticas para retener talento y así prevenir en Colombia el fenómeno que está viviendo el vecino del norte.
1. Propuesta de valor: Hoy en día las personas están buscando una flexibilidad real, es decir, un esquema de trabajo dinámico. Esto no quiere decir que no exista una estructura, sino que dentro de la misma haya distintas posibilidades para que el empleado pueda elegir según su conveniencia, intereses, preferencias y necesidades.
2. Estructura horizontal: En esta nueva era, las jerarquías poco a poco se están diluyendo. A las nuevas generaciones les atraen las estructuras horizontales en las que se sienten a la par con sus colegas y, al mismo tiempo, sienten que hay más oportunidad de crecimiento y aprendizaje.
3. Formato híbrido: Esta modalidad es un modelo que ofrece flexibilidad, es decir, los colaboradores tienen la opción de elegir trabajar desde cualquier lugar, ya sea la casa, en la oficina o viajando por el mundo. Después de todo, las empresas ya no pueden decir que no pueden operar de forma remota, y este modelo resulta muy atractivo para los nuevos empleados y colaboradores.
4. Horarios flexibles: A raíz de la pandemia, muchas empresas comprobaron que mientras más flexibles son los horarios laborales mayor es la productividad de sus colaboradores. Hay quienes ya no pueden lidiar con jornadas laborales de 9 horas o más, y eso es algo que los nuevos colaboradores revisan con atención, pues buscan mayor calidad laboral y bienestar.
5. Potencia tu imagen empresarial y tus ofertas de empleo: En plena era digital las empresas necesitan plataformas que maximicen su proyección; por ejemplo, se recomienda que redes sociales como LinkedIn se trabajen dentro de un plan de marketing y recursos humanos. Esto permite implementar mejores estrategias para identificar nuevos talentos, e incluso contribuye a la fidelización con los empleados.
Mejorar el proceso de reclutamiento, perfeccionar el proceso de onboarding y aprovechar plataformas tecnológicas que permitan automatizar la incorporación de personal y cumplimiento de leyes laborales a nivel internacional, son algunas otras buenas prácticas que las empresas pueden tomar en cuenta para atraer, retener y fidelizar talento frente al fenómeno de la Gran Renuncia.
